(Bu məqaləyə sərf edəcəyiniz vaxt; 2 dəqiqə)

 Liderlər üçün şərəf də ağıl qədər vacibdir.

 Biznes liderləri hər gün qərarlar qəbul edirlər: fərq etməz böyük və kiçik, müsbət və mənfi olsun. Bütün bu qərarlar işçilərə, müştərilərə, səhmdarlara, icmalara və hətta bütövlükdə cəmiyyətə təsir göstərir. Hesab edirəm ki, bu qərarların mənəvi və əxlaqi şəkildə qəbul edilməsi üçün liderin əsas xüsusiyyətlərini uyğunlaşdırmalıyıq.

 Həm bu gün, həm də gələcək onilliklərdə uğurlu liderlərin üç bacarığı olmalıdır: IQ + EQ + DQ. Başqa sözlə, onlar iki tanış atributun birləşməsinə malik olmalıdırlar – intellekt və emosional zəka – eləcə də tanınmalı və təşviq edilməli olduğuna inandığım başqa bir komponent: şərəf.
Biznesdə səriştə vacibdir və mənim burada IQ adlandırdığım intellekt, yəqin ki, uğurlu biznes liderliyi ilə ən çox əlaqəli xüsusiyyətdir. Biz təkcə IQ test ballarından danışmırıq, biz biznes səriştəsinin daha geniş ideyasından və bu gün uğur qazanmaq üçün nəyin lazım olduğunu başa düşməkdən danışırıq.

 Liderlik və idarəetmə nöqteyi-nəzərindən EQ konsepsiyası

 Əksər liderlər həm başqaları, həm də özü haqqında emosiyaların özünü dərk etməsi mənasını verən EQ anlayışı ilə də tanışdırlar. Yüksək EQ-ya malik olmaq o deməkdir ki, menecer şəxsi hissləri başa düşər, digər insanların fikirlərini oxuya və bu məlumat əsasında hərəkət edə bilər. Bununla belə, EQ o demək deyil ki, insan bir şey etməzdən əvvəl həmişə başqaları üçün nəyin yaxşı olduğunu düşünür.

 Emosional bilik və empatiya mərhəmət və dürüstlüklə bərabər deyil. İnsanlar EQ-ya sahib ola bilərlər, lakin ondan şəxsi mənfəət üçün insanları idarə etmək üçün istifadə edirlər. EQ həmişə düzgün iş görmək demək deyil.

 

 DQ və ya Şərəf və Ləyaqət əmsalı

Nəzakət əmsalı (DQ) emosional intellektdən EQ-dan bir addım da irəli gedir. DQ göstərir ki, insan öz işçiləri və həmkarları ilə nəinki empatiya yaradır, həm də onların qayğısına qalmaq üçün əsl istəyi var.

• DQ iş yerində hər kəs üçün müsbət şeylər istəmək və hər kəsin hörmət və dəyərli olduğunu hiss etməsinə əmin olmaq deməkdir.
• DQ başqaları ilə gündəlik qarşılıqlı əlaqədə aydın görünür.
• DQ başqaları tərəfindən dürüstlüyün həyata keçirilməsinə diqqət yetirmək deməkdir.

 

 IQ, EQ VƏ DQ ilə müqayisədə

 

 

İQ –  yəqin ki, liderlik üçün ən bariz tələbdir. Gəlin etiraf edək ki, heç kim ağıllı olmayan birinin arxasınca getmək istəmir. Bir şirkətə rəhbərlik etmək üçün biznesdə bacarıq vacibdir.

 

 

 

EQ– Əksər menecerlər emosional intellekt anlayışı ilə tanışdırlar, həm başqalarının, həm də sizin emosiyaların fərqindədirlər. Bu, menecerin kiminsə hisslərini anlaya biləcəyini, “otağı oxuya biləcəyini” və bu məlumat əsasında hərəkət edə biləcəyini göstərir. Bununla belə, EQ liderin hərəkətlərinin başqaları üçün ən yaxşısını nəzərə alması demək deyil. Emosional şüur ​​və empatiya dürüstlüklə eyni deyil. EQ, hər hansı bir liderlik atributu kimi, şəxsi maraqları üçün insanları manipulyasiya etmək üçün istifadə edilə bilər.

 

 

DQ- (Decency quotient) bir addım da irəli gedir. DQ o deməkdir ki, lider işçilər və həmkarları üçün doğru şeyi etmək üçün həqiqi istəyi var. DQ iş yerində hər kəs üçün müsbət bir şey istəmək və hər kəsin hörmət və dəyərli olduğunu hiss etməsini təmin etmək deməkdir. DQ, menecerin başqaları ilə gündəlik qarşılıqlı əlaqəsində, həmçinin maliyyə məqsədlərinə cavab verən və həyatı yaxşılaşdıran şirkət üçün məqsədlərin müəyyən edilməsində özünü göstərir. DQ diqqətinizin başqaları tərəfindən düzgün iş görməsinə yönəldiyini nəzərdə tutur.

 

 

 Mastercard-ın baş direktoru Ajay Banqa, Duke Universitetinin Fuqua Biznes Məktəbində tələbələrimizlə söhbətində mənimlə ilk dəfə DQ haqqında danışdı.
(IQ) “Intellekt” həqiqətən vacibdir” dedi. EQ (“duyğusal zəka”) çox vacibdir. Lakin mənim üçün həqiqətən ən çox vacib olan (DQ-dur) şərəf və ləyaqətdir.

Əgər siz hər gün işə öz şərəfinizi gətirə bilsəniz, şirkəti insanlar üçün çox əyləncəli edəcəksiniz – və insanlar orada olmaqdan və düzgün iş görməkdən həzz alacaqlar.

Təəssüf ki, şərəfsizlikdən sonra baş verənlərlə bağlı çoxlu nümunələrimiz var. Böyük Depressiyanın özü buna misaldır. On il keçsə də, ticarət, xüsusən də maliyyə sektoru hələ də sənayenin acgözlüklə, özünü satdığına və son nəticədə daha böyük mallara xərcləməyə fokuslandığına inanaraq, ictimai etimadı qazanmağa çalışır.

  İctimai Güvən və Liderlik Şərəf Arasındakı Əlaqə

 Əslində, ictimai qurumlara inamı ölçən Edelman Trust Barometer 2019 göstərdi ki, maliyyə xidmətləri ən az güvənən sənayedir və sorğuda iştirak edənlərin yalnız 57%-i etibar göstərir. Bununla belə, son bir ildə bu rəqəm 2% artıb – bəlkə də qismən ona görə ki, liderlər maliyyə sektorunda tənəzzülü daha da kəskinləşdirməyə kömək edən daha məqsədyönlü mədəniyyət anlayışına doğru irəliləyirlər.

 Nyu Yorkdakı Federal Ehtiyat Sistemi problemi birbaşa həll etmək və uzunmüddətli həllər tapmaq üçün biznes və biznes məktəbi liderlərini bir araya gətirərək mədəniyyətə müraciət etmək üçün çox çalışır (ifşa etmək). Bu, son nəticədə ictimai etimadı qazana biləcək ən yüksək maliyyə iştirakıdır.

 Şərəf qəbul etmiş liderlərin başqa nümunələri də var. Bu yaxınlarda mən Dukedəki tələbələrimiz qarşısında Bank of America baş direktoru Brayan Moynihandan müsahibə aldım. Mən ona tamaşaçılardan bəzilərinin nəfəsini tutmasına səbəb olan sual verdim, amma fikrini yayındırmadı.

 Bank of America CEO olduqdan sonra ictimaiyyətin etirazı olmadan insanların sayını necə az qala 100.000 azaltdı?

 Moynihan texnologiyanın bankçılığı necə dəyişdiyini izah etdi. O, 2010-cu ildə CEO olduqda, Bank of America-nın təxminən 5 milyon mobil telefon istifadəçisi var idi və hazırda 26 milyondan çox istifadəçi var. Texnoloji yenilik, daha çox müştərinin daha az insan qarşılıqlı əlaqəsi ilə onlayn fəaliyyətlə məşğul olması səbəbindən əməyin azaldılmasını qaçılmaz etdi. “O zaman sual yaranır ki, bunu necə edirsiniz?

 O və komandası tükənmişliyə – təqaüdə çıxması və ya sadəcə işçiləri yeni bir işə buraxması səbəbindən – dost olmaq qərarına gəldi. Onlar insanların çoxillik üfüqdə tərk etdikləri işləri avtomatik olaraq əvəz etməməyə qərar verdilər. Əvəzində bir işçi şirkətdən ayrıldıqda, bank irəli getməyin ən yaxşı yolunu tapdı.

 Bəzən bu, əlavə məsuliyyətlər və təzminat təmin etməklə hazırkı komanda üzvlərini inkişaf etdirmək demək idi. Bəzən bu, əməliyyat ehtiyaclarını dəyişdirmək üçün işin yenidən qurulması demək idi. İstənilən halda diqqəti bu məsələlərə yönəltmək şirkətə insanları işdən çıxarmaq məcburiyyətində qaldıqda əhəmiyyətli dəyişikliklər etməyə imkan verdi.

DQ-nin insan məhsuldarlığının artırılmasına təsiri

Məsələn, xərclərə qənaət Bank of America-ya şirkətdə il yarım xidmət etmiş işçilər üçün işçilərin maaşlarını artırmağa, həmçinin bu şəxslərə iş tapmaqda əlavə yardım və təlimatlar verməyə imkan verdi. Bundan əlavə, bu qənaətlər valideyn məzuniyyəti, yas məzuniyyəti, məsləhət dəstəyi və resurslar, məhsuldarlıq və övladlığa götürmə dəstəyi kimi bəzi işçilərin faydalarını artırmağa kömək etdi.
Fikrimcə, Brayan və komandası işdən çıxarılma problemi ilə ləyaqətlə üzləşdilər. Bu, onların strateji prinsipi olduğuna görə işçilər və onların müştəriləri dəstək və qayğı hiss edirdilər – hətta işçi qüvvəsinin kəskin azalması halında belə. Əslində, inamsızlığa səbəb olan eyni şeylərə, məsələn, işini itirməyə daha humanist şəkildə yanaşılır.

Nəticə:

Etibarsızlıq ehtimalının arta biləcəyi bir dövrə giririk. Texnologiya, innovasiya və avtomatlaşdırma işin xarakterini dəyişir. Bizi məğlub etmələrinə imkan vermək əvəzinə, şərəfimizdən heç kimi geridə qoymadan irəli getməyin yollarını tapmaq üçün istifadə edə bilərik. Əməkdar liderlər yeniliklər edərkən, onlar yalnız yaradılanlara diqqət yetirmirlər; Nəyi məhv etdiklərini də düşünürlər.

İnnovasiya təkcə yeni həllər haqqında deyil, həm də işsizlərə və köçkünlərə kömək etməkdir. DQ-lu liderlər bilirlər ki, onların qərarları təkcə gəlirlilikdən ibarət deyil. Onların qərarları yüzlərlə, minlərlə, hətta milyonlarla insanın həyatına təsir edir.

Əgər biznes şərəflə bağlı daha məqsədyönlü ola bilsə, inanıram ki, bu, dünyamızın çox ehtiyac duyduğu müalicəvi qüvvəyə çevriləcək. O, şirkətlərin, işçilərin və müştərilərin itirdiyi etimadı bərpa edə bilər. Çox fərqli və ortaq bir məqsədlə işləyən insanları necə bir araya gətirmək üçün bir model ola bilər.

O, həll yolları tapmaq üçün insanları birləşdirərək dünyanın ən çətin problemlərinin bəzilərinin həllinə kömək edə bilər. Ancaq şərəfin qalib gəlməsi üçün DQ liderlikdə əsas atribut kimi tanınmalıdır. Müdriklik və emosional zəka həyati əhəmiyyət kəsb edir, lakin zəkanın və emosional zəkanın faydasının cəmiyyəti məhv etməməsi deyil, fayda verməsini təmin edən bu şərəfdir.

Dean Bill Boulding – Duke Universitetinin Fuqua Biznes Məktəbinin dekanı

 Bir neçə sual cavab:

DQ nədir?

Harvard Biznes İcmalında Dekan Bill Boldinq IQ-nu EQ və DQ ilə yanaşı qoyur: DQ menecerin öz işçiləri ilə nə qədər empatiyası olduğunu və onlara nə dərəcədə qayğı göstərdiyini bildirir. İdarəetmədə şərəfin əsas məqsədi insanın düzgün iş görməsinə diqqət yetirməkdir.

Niyə DQ təşkilati idarəetmədə bu qədər vacibdir?

Rəqəmsal intellekt IQ və EQ-dan daha vacibdir. Çünki o, insanın bacarığına və işinə, xüsusən də məsuliyyətə qədər sosial həyatın bütün sahələrinə təsir göstərir. İstənilən rabitə texnologiyasının yaranması ilə davranışlar dəyişir və təkmilləşir.

DQ menecerlər üçün niyə vacibdir?

İnsanların idarə edilməsində problemlərin və emosional problemlərin dərk edilməsi idarəetmənin mühüm prinsiplərindən biri hesab olunur. Çünki DQ haqqında düzgün biliyə malik olan menecer metodu dəyişdirərək düzgün qərarlar qəbul etməklə öz işçilərinin qiymətləndirilməsini və bacarıqlarını təkmilləşdirə bilər.

DQ-nin IQ və EQ ilə nə əlaqəsi var?

Nəzərə alsaq ki, IQ insan intellektini yoxlamaq üçün nəzərdə tutulub, EQ emosiyaların idarə edilməsi və qiymətləndirmə əmsalını yoxlamaq üçün müdrik idarəetmədir. DQ (Rəqəmsal İntellekt) yalnız fərdin rəqəmsal həyatın problemlərini həll etməsinə kömək etmək üçün ikisini sinxronlaşdırmaq üçün istifadə olunur.

Mənbə ; hbr.org

Tərcümə və şərh etdi: Aqil Əhməd